タレントマネジメントコンサルティング

戦略的タレントマネジメントの仕組み構築コンサルティング

生産年齢人口が減少している現在、人財を視える化し最適に配置することは組織成長におけるKSF（Key Success Factor ）となっています。しかし、ただ現状のデータを集計・分析しているだけでは、データ収集～分析に膨大な工数負荷がかかる一方で効果創出にはつながりません。

リブ・コンサルティングの戦略的タレントマネジメントコンサルティング支援では、未来の事業から逆算し必要な人財を定義した上で、データを活用した効果的なタレントマネジメントの仕組みを構築していきます。

近年、企業を取り巻く環境の変化が益々大きくなり人財の最適配置を行うタレントマネジメントへの関心が強くなってきています。外部環境では、生産年齢人口の減少に伴う労働力不足や技術の進化、内部環境では、年功序列型が崩壊し成果主義への移行、働き方改革に伴う生産性向上の必要性が高まっており、変化に対応するために人財を最適に配置するタレントマネジメントが求められているのです。

世界最高の経営思想家ジム・コリンズの著書『ビジョナリー・カンパニー』でも、経営の意図を反映させた効果的なタレントマネジメントは成長の企業の宿命であると再三言及されています。

その実現には、あらゆる事業活動において正しい人財を入社させることが重要ですが、成長企業では急速な組織ステージの変化とともに、求められる人財も変化していきます。そのため、次のステージを見据えてタレント要件を明確にしたうえで最適に人財を配置していくこと、というより高度なマネジメントが求められます。

『ビジョナリー・カンパニー』では議論をスムーズに進める為に、会社をバスに見立てて議論されます。

バスにいつ誰を乗せ、いつまで乗せ続けるのか、重要座席にどんな人財が座っているか、そもそも埋まっているかどうかをKPIに設定し、最適な人財配置を検討すると良いでしょう。

1.「登用」

組織が拡大するにつれ、経営トップや信頼できる幹部で人財を直接判断できなくなりますが、バリューフィット・カルチャーフィットする人財の採用は企業の未来を築いていく重要な活動です。組織の規模が大きくなるにつれ自社のバリュー・カルチャーを明確に説明できる社員を育成することも重要になってきます。そのため、以下3点を押さえることが大切です。

1. できる限り経営トップと幹部は採用活動に携わり続けること
2. 採用時に、明確に自社のバリュー・カルチャーについて説明すること
3. 但し）バリューフィットする人財を100％採用することを目指す必要はなく、70%着地を目標にした仕組みを作り運用すること

2.「抜擢」（ハイパフォーマー/ポテンシャル層の処遇）

「抜擢」に関してよく起きる問題は役職任用によるエラーです。良い人財を採用する際、役職を付け入社してもらったものの、組織が機能せずそのまま組織が硬直化することがあります。「抜擢」では、良いスキル・マインドを持つ人財を正しく評価できることが重要です。そのため、ハイパフォーマー/ポテンシャル人財の抜擢の方法論と考え方の明確化がまず最初にするべきことです。その場合、以下のような仕組みを整備することが大切です。

1. 昇格要件、抜擢要件を人事制度に組み込むこと
2. ハイパフォーマー/ポテンシャル人財が活躍できるよう得意テーマでの成功体験を積めるようにすること
3. 昇格・抜擢する際は期待値も明確に伝えること

3.「降格」（ローパフォーマー/ミスマッチタレントの処遇・育成）

成長に伴い企業のステージも変化すると、人財の入れ替えが必要になってきます。しかし、意図せず残留してしまう層も一定数いることは事実です。そのため、「降格は当たり前である」という雰囲気を醸成するために、以下のような仕組みを整備することが大切です。

1. 低パフォーマンスを発見する仕組みを作ること
2. 一度降格しても再度昇格できるよう育成体制と人事制度の連携を行うこと
3. 昇格、降格、退職勧告といった自社独自のアウトフローの仕組みを構築すること

近年は様々なHRTech/分析ツールが出てきていますが、取得できるすべてのデータを入れれば良いわけではありません。自社にとって最適な社員を獲得したり最適に配置するために、どのようなデータを集計するかを事前に明確にし、分析をすることが重要です。

大量の疑わしいデータをAIで分析するのではなく、質の高い少ないデータをExcel等で分析した方が、高品質なパターン認識ができ、適切な判断に繋げることができます。