人事評価制度の作り方

人事評価制度とは従業員の成果を評価する仕組みであり、キャリアアップに欠かせない要素です。そのため、従業員に納得感のある公正な評価制度を導入する必要があります。適切な評価制度を完成させるためには、作成までのプロセスが重要です。

単に評価制度を導入するだけでは失敗につながるうえ、組織の弱体化にもつながります。短期的に完成するものでもないため長期的に取り組まなければならず、導入の際にはポイントを意識する必要もあります。

人事評価制度とは従業員における仕事への取り組みを評価する仕組みです。評価には項目と基準があり、能力や成長性を測定できます。人事評価制度は企業の成長を目的としており、従業員の育成や最適な人材配置を実現します。適切な評価が行われていれば問題ありませんが、公正でない場合は従業員からの不満や反発が生じるため慎重な取り組みが必須です。

参考：人事評価制度構築コンサルティング

人事評価制度の種類はさまざまで、以下のような評価手法があります。

1. 360度評価
2. コンピテンシー評価
3. MBO（目標管理制度）
4. 能力評価
5. 職務評価

360度評価

360度評価とはさまざまな立場の人たちから評価を受ける手法です。ほかの手法では上司から評価される場合がほとんどですが、360度評価では評価する側は上司や同僚、場合によってはクライアントまでとあらゆる方が担当します。

多角的な角度から客観的な評価をもらえるため、自分や上司だけでは見つけられない欠点や長所を発見できます。欠点を改善するとさらなる成長が見込めますが、評価が完了するまで数多くの工数が必要です。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは成果を出す優秀な人材の行動特性を評価項目に組み込んだうえで評価をおこなう手法です。コンピュータは膨大な量のデータ管理や単純処理に長けているため、仕事のできる人の特性を分析できます。

どのような作業効率率でそれくらいの生産性が出せるのか、数値や項目を抽出することにより成果を出せる人材へのプロセスを導けます。システムによる評価であるため正確性が高く、納得感ある評価が可能です。

MBO（目標管理制度）

MBO（Management by Objectives）は目標を設定し、達成の度合いで評価を決める手法です。目標設定は個人から組織のものまでであり、目標の達成に向けてどれくらい業務に取り組めたかを評価します、

企業と個人それぞれの目標や指標が明確であるため評価がしやすいのが特徴です。目標の達成感から従業員のモチベーション向上も期待できます。

能力評価

能力評価とは知識やスキルなど個人の能力値で評価する手法で、業務における目標達成度が評価の基準です。

転職する人が増えて人材が流動化しているため、年功で評価するのではなく、能力を基準に決定した方が従業員は納得できると考える企業は数多く存在します。そのため、能力で評価するケースが増えています。

職務評価

職務評価とはどのレベルの職務かで評価を決める手法で、職務の重要度で評価は変化します。各職務に必要な知識やスキルを基準に評価項目を設定でき、給与水準が明確化します。

適切な人事評価制度を完成させるには、作成するまでのプロセスが重要です。人事評価制度は以下の手順で作成します。

1. 評価制度を検討
2. 基準と項目の設定
3. 方法やルールを作成
4. システムの導入
5. 従業員への周知
6. 運用開始

評価制度を検討

まずは自社の方針や目的に沿って、数ある手法のなかからどのような評価制度を導入するのかを検討します。経営陣から企業の方針と人材における課題について聞きとった内容をもとに、管理職が従業員に期待することを聞きます。両者の意見をうまくすり合わせたあと、評価の基準と項目の設定をする流れです。

基準と項目の設定

基準と項目の設定をおこなうにあたり、評価となる成果や職種、スキルなどの違いや重要度を把握する必要があります。部署ごとに取り組む業務はそれぞれ異なるため、適切な基準での設定が重要です。

組織全体で評価項目を一律に設定すると、基準や設定があいまいになるうえ、役職や能力によって差が生まれてしまうリスクがあります。従業員からの不満や反発が生じてしまうため、ひとまとまりの組織ごとに基準と項目を設定します。

方法やルールを作成

方法やルールの作成では、評価を賞与や給与に反映するにあたり、どのような手法でおこなわれるのか明確にする必要があります。評価の反映方法がはっきりしていると、従業員は取り組むべき課題を理解でき、生産性の高い取り組みが期待できます。

システムの導入

評価システムは業務の効率化を実現し、工数の削減につながります。集めたデータから最適解を導きだし、公正な評価も可能です。予算や導入目的を明確にしておくと、スムーズに運用を開始できます。

従業員への周知

人事評価精度の運用を開始する前には、必ず従業員へ周知する必要があります。メールや文書での周知ではなく、直接コミュニケーションを取り、なぜ評価制度を導入するのか説明するのがベストです。質疑応答をおこない、評価制度に対する理解を深めていくと、制度の変更に不満や反発は生まれにくくなります。

運用開始

従業員への周知が終わり次第、人事評価制度の運用を開始します。最初のうちは評価制度に課題が多く存在しますが、運用で生じた課題に対して都度改善をおこない、長期的に人事評価制度の完成を目指します。

人事評価制度の導入と運用のポイントは次の通りです。

1. 評価基準を明確にする
2. 長期的に完成を目指す
3. 実用可能な運用をおこなう

評価基準を明確にする

人事評価を設計する際は明確な基準を設け、偏りなく公平であるのがベストです。基準が明確でないと評価の仕方に不満を抱く従業員は増え、組織全体における仕事へのモチベーションは低下します。評価する期間や項目を設定し、成果やプロセスにおいてどのように評価されるのかはっきりしている評価方法が適切です。

長期的に完成を目指す

はじめから完璧な評価制度を設計できるわけではなく、長期的な視点で完成を目指す必要があります。時代の変化に合わせて人事評価制度を変えるには、運用の最中に生じた問題を解決し、より適切な評価制度への改善が必須です。従業員に評価制度に慣れてもらう必要もあるため、誰もが満足する運用までには時間がかかります。

実用可能な運用をおこなう

評価制度を取り入れる際は実用可能な運用をおこなう必要があります。制度を作成したにも関わらず、工数が複雑で評価制度の運用が現実的でないケースは失敗につながります。

運用に時間をかけ過ぎてしまうと評価を目的とせず、評価制度への取り組みを目的としてしまうため、運用では評価プロセスの効率化が必要です。システムを導入すると、効率化を実現できるうえ公正な評価が可能です。

人事評価制度とは能力や成果ごとに従業員を評価する仕組みを意味します。評価手法は360度評価やコンピテンシー評価、能力評価など多種多様であり、特徴も異なります。そのため、企業方針に適した手法を導入しなければならず、導入に失敗すると組織の弱体化につながるため注意が必要です。

適切な評価制度を作成するためにはプロセスが重要であり、長期的に完成を目指す、実用可能な運用をおこなうなどのポイントを意識しなければなりません。

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