ジョブ型人事制度構築・運用コンサルティング

ここ数年、日本企業では職務型人事賃金制度(以降、ジョブ型人事制度)の導入が話題です。日本型雇用と呼ばれる多くの日本企業で取り入れられてるメンバーシップ型人事制度から、採用力の強化を目的に意向を進める企業が増えています。

リブ・コンサルティングのジョブ型人事制度構築コンサルティングでは、事業戦略・組織戦略との一貫性や組織のタイプを踏まえたうえで適したジョブ型人事制度の導入を行います。

また、制度導入以降の採用から育成までのプロセスの再設計も行い、単なる仕組み導入だけではない支援をいたします。

戦略策定から実行フェーズまで一気通貫の支援で、業績向上を実現します

サービスについてもっと詳しく知りたい、より多くの導入事例を見たいなど、興味がある方はぜひお気軽にお問い合わせください。

注目される「ジョブ型人事制度」とは

2020年に富士通やKDDIといった日系大手企業も導入を発表したことや、日本経済団体連合会(経団連)の中西会長が「1つの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直すべき」と発言したことでさらに注目を集めています。

また2021年に入り、リモートワークが推進されたことで従来の評価制度では評価ができないという課題感や、専門職の採用激化がさらに進み評価制度での競合優位性を図りたい企業が増えています。

ジョブ型人事制度とは、会社に必要なジョブ(職務・ポジション)とその価値を明確にし、ジョブに合う人を配置、採用、育成し、ジョブの価値に応じて報酬を支払う制度のことです。

一方よく対比されるものとして、メンバーシップ型人事制度があり、新卒一括採用や年功序列といった日本型雇用が該当します。

中途採用はこのジョブ型人事制度が一般的で、営業募集、マーケティング募集など職種を特定して採用する方法が該当します。

対して、日本の従来の新卒一括採用型の雇用システムはメンバーシップ型人事制度と呼ばれ、スキルがない状態で採用し、研修を通じて教育、適正を見て配属を実施、ジョブローテーションを繰り返して長期的な人材育成を行います。

ジョブ型とメンバーシップ型の比較

ジョブ型 メンバーシップ型
採用タイプ 就職型 就社型
基本理念 職務とその結果に応じた報酬 職場は運命共同体
人材の流動性 人材の流動性は高い 人材の流動性は低い
価値観 生産性重視
不適合の場合は離職へ
関係性重視
長時間労働が発生しやすい
企業タイプ 欧米/ベンチャー/モダン産業に多い 日本/大手/レガシー産業に多い
仕事の範囲 仕事範囲の強化が明確
ジョブディスクリプションでの個別定義が容易
仕事範囲の境界が曖昧
ジョブディスクリプションでの個別定義が困難

ジョブ型導入の3つのパターン

ジョブ型には3つの導入パターンがあります。

①ジョブ型:職種横断的役割等級

現在主流になっているのは、エンジニアなどの特定職種や管理職で導入するパターンです。特にグローバル展開している企業は管理職のみ役割等級やジョブ型へと切り替えている企業が増えています。

②ジョブ型:完全職務給

全面的にジョブ型を導入するパターンです。他の導入パターンに比べ導入ハードルは高く、採用の仕方から退職金などの周辺制度や上司のマネジメントなど変更することが非常に多いことが特徴です。

③ジョブ型とメンバーシップ型のハイブリッド

日本企業で現在増えている導入パターンです。メンバーシップ型の良さを維持しつつも、ジョブ型制度の良さを取り入れた制度を導入します。

例えば、あるベンチャー企業では、事業ビジョンや目指す組織カルチャーから中長期的な観点でスキルの拡張・深化が必要なため、「事業・プロジェクトコミット型」のキャリア形成を中心に考えつつ、組織変革・発展への刺激を与える「就職型」人材の1~2割参画を想定したハイブリッド型の人事制度を策定しています。

ジョブ型とメンバーシップ型のハイブリッド

ジョブ型人事制度の導入のステップ

ジョブ型人事制度の導入には大きく3つの検討フェーズがあります。

フェーズ①:導入検討

まずはじめに、そもそも自社にジョブ型が適しているのかを見極めます。その上で今回ジョブ型人事制度を導入することで何を達成したいのかを定義していきます。

また、現在存在するジョブを定義していくのではなく、将来目指す組織像・求める人材像の鮮明化からジョブを定義していく必要があり、これを行うことで成長ステージが変化した際に制度が合わない、といった事態を事前に防ぐことが可能です。

フェーズ②:導入パターン検討

自社にジョブ型人事制度が適していると判断された場合、具体的な導入パターンを検討します。

導入パターンは大きく3つに分かれるため、自社の導入目的と導入効果から選択します。

フェーズ③:制度詳細設計

ここまでの大方針をベースに、制度の詳細を設計していきます。この際、「今回の制度改 訂を通して伝えたいメッセージ」を軸に制度を選択し、運用に落とし込むことが重要です。
また、机上の検討だけでなく、可能な限り現場メンバーを巻き込み運用してチューニング をかけたほうが、制度運用負荷低減・現場への浸透の両面でよい効果を発揮します。

フェーズ④:制度導入/運用開始

ここからは検討ステップではなく、実運用の中で制度を定着させる取組みとなります。人事評価制度は、制度を作るよりも、その制度を正しく運用することの方が重要です。人事評価制度は給与査定の仕組みに留まらず、社員一人ひとりの成長を促すための仕組みとして機能します。その観点で人事評価制度を適切に運用した時、重要となるのが社員・マネジャーの人事評価制度の理解度です。

社員ひとりひとりがその評価制度を運用することで自身の成長、そして会社の業績や価値の向上に繋がっていると理解できているかどうかで、制度導入の効果やマネージャーにか かってくる育成の負荷は大きく変わります。

ジョブ型人事制度の導入のステップ

ジョブ型人事制度のメリット・デメリット

ジョブ型人事制度のメリット

企業側のメリット 社員側のメリット
  • 専門的なスキル、知識を持った即戦力が採用できる
  • 人財のスキルと実際の業務におけるミスマッチが発生しにくい
  • 成果に応じた報酬の支払いのため、人件費削減につながる
  • 特定分野のスキルを伸ばすことができる
  • 会社都合の転勤がない

ジョブ型人事制度のデメリット

企業側のデメリット 社員側のデメリット
  • 契約外の業務を依頼できない
  • 仕事が属人化しやすい
  • 人財が定着せず、チームワークが形成されにくい
  • 教育、環境が整ってないことが多い
  • 仕事がなくなる可能性がある

ジョブ型人事制度の導入を検討する企業様へ

ジョブ型人事制度はメリットも多く注目を集めていますが、正しく導入しないと失敗してしまいます。

単に「ジョブ型人事制度」をいう仕組みだけを導入するのではなく、採用から育成までのプロセス(インフロー、アウトフロー)をすべて改革していく必要があります。例えば、ジョブ型で採用した人に対し、従来通りの手厚い階層型研修を提供したり、プロセス評価のみで評価するのはミスマッチです。このあたりの入社前後ギャップはそのまま離職要因となるため注意が必要です。

戦略策定から実行フェーズまで一気通貫の支援で、業績向上を実現します

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