- 組織開発
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い
日本ではメンバーシップ型雇用が長年導入されており、近年でもほとんどの企業がメンバーシップ型雇用を採用しています。メンバーシップ型雇用とは新卒の一括採用が基本であり人材を採用してから教育し人材配置をおこなうことが一般的です。年功序列制度や終身雇用の導入が長らく続きましたが、近年変わりつつあります。
対して、ジョブ型雇用とは特定の業務に対して対応できる人材を雇うことです。あらかじめ対応する業務内容は明確にしており、ほかの業務をすることはありません。欧米で一般的なジョブ型雇用は近年日本でも導入する企業が増えています。
ジョブ型雇用とは
ジョブ型雇用とは特定の業務を遂行できる人材を採用する雇用方法です。あらかじめジョブディスクリプションに業務内容や必要なスキル、勤務時間などが記載されており、変更することはありません。労働者にとって、自身のスキルを活かせることやほかの業務に対応することがなく集中して業務をできるため満足度が上がりやすくなります。
ジョブ型雇用の目的
企業側にとってのジョブ型雇用の目的とは、企業が必要とする高いレベルのスキルをもった人材を即戦力で採用できる点です。技術革新が進んでおり、高いスキルをもった人材の需要が高まっています。しかし、育成するためには費用や時間がかかります。そのため、コスト削減や業務効率化、生産性の向上などにつながります。
このほか、従業員一人ひとりのスキルを上げる環境作りをすることでキャリアアップ支援をできること、多様な働き方に対応していることなどさまざまな目的があります。
ジョブ型雇用に求められるスキル
ジョブ型雇用に求められるのは、該当の業務を遂行できる能力やスキルです。就職したあとも特定の業務を続けることで、さらにスキルの向上が見込めます。ほかにも自立性が求められます。ジョブ型雇用は業務内容において成果を出すことが必要です。スキル以外に、納期内に成果を出すための自己管理力が求められます。
ジョブ型雇用に必要なこと
ジョブ型雇用には次のことが必要です。
- ジョブディスクリプションの作成
- ジョブ型雇用への理解
- 全従業員へ浸透させること
ジョブディスクリプションの作成
ジョブ型雇用を進めるためにはまずジョブディスクリプションの作成が必要です。ジョブディスクリプションには、業務内容や勤務地、勤務時間、必要なスキルなどが明確に記載されています。ジョブ型雇用として採用された場合は、ジョブディスクリプションに記載された内容以外の業務をしたり、異動や転勤などはありません。
ジョブ型雇用への理解
ジョブ型雇用を導入するためには、企業全体でジョブ型雇用を理解することが重要です。従来日本では終身雇用や年功序列を含めたメンバーシップ型雇用が一般的であり、今でもその状況は変わりません。つまり、ジョブ型雇用を導入するためには大がかりな制度改革が必要です。
全従業員へ浸透させること
ジョブ型雇用を導入するためには全従業員へ浸透させることが重要です。従業員がジョブ型雇用について理解をしていないと、思ったような評価をされず不満につながる可能性が高まります。さらに、ジョブ型雇用成果報酬と考えている人が少なくありません。そのため、成果につながらなければ報酬がまったく出ないと誤解する場合があるのです。
日本では長年メンバーシップ型雇用で運用されており、現在でもメンバーシップ型を導入している企業がほとんどです。そのためメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に変更するためには、大幅な企業改革が必要です。全従業員に浸透させるためには十分な準備が必要なのです。
メンバーシップ型雇用とは
メンバーシップ型雇用とは日本が長年導入している雇用制度であり、現在でも日本企業の雇用制度はメンバーシップ型雇用です。新卒採用を一括しておこなうことを基本としており、採用してからジョブローテーションや研修など行いスキルや経験を身につけることが一般的です。
メンバーシップ型雇用の特徴
メンバーシップ型雇用ではジョブ型雇用のように職務を基準とした契約ではありません。そのため、企業が設定した職務や勤務地などに基本的には従う必要があります。しかし、企業は従業員との雇用を守る必要があり、企業都合による一方的な解雇といったケースはほとんどありません。
メンバーシップ型雇用は長期的に企業に在籍することが前提であり、研修やOJTなどによってさまざまなスキルを身に着けて、従業員の成果を最大化することによって企業に貢献するといった仕組みです。
メンバーシップ型雇用の問題点
新卒で採用される場合は一般的にスキルを持っていることを前提としておらず、スキルを持った従業員であってもそのスキルを活かせないような部署に配属される可能性があります。さらにメンバーシップ型雇用では年功序列型の賃金制度であることが一般的です。そのため、高いスキルを持った人材が正しく評価されない可能性があります。
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用には次のような違いが挙げられます。
- 採用基準
- 配置転換
- 評価の基準
- 人材の流動性
- 教育の仕方
採用基準
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用では採用基準が異なります。ジョブ型雇用は特定の業務に対して遂行できる能力が求められます。業務に対する能力や経験が採用基準となり、勤続年数や年齢などは評価されません。
メンバーシップ型では、新卒の一括採用のほかに近年では中途入社が増えています。新卒では人間性やコミュニケーション能力など、幅広い分野で評価され、中途では該当の職務に対して能力や経験年数などを評価されますが、入社後に異動する可能性があります。
配置転換
ジョブ型雇用においては、ジョブディスクリプションに記載されている業務内容や勤務地などから変更することはありません。メンバーシップ型雇用では配置転換や転勤など、業務内容や働く環境などが変更になる可能性があります。
評価の基準
ジョブ型雇用は対象となる業務を遂行できる能力が評価の基準となります。勤続年数や年齢、経験などは評価の対象にはなりません。メンバーシップ型は経験やさまざまな能力、資格、マネジメントスキルなど企業によってさまざまな評価の対象があります。
人材の流動性
メンバーシップ型雇用はもともと長期雇用を前提として採用しているため、人材の流動性が低いことが特徴でした。しかし、近年では働き方の多様化や転職、独立などにより人材の流動性は高まっています。ジョブ型雇用は特定の業務に対して採用するため、欧米では流動性が高いことが特徴ですが、日本ではジョブ型雇用であっても比較的人材の流動性は高くありません。
教育の仕方
メンバーシップ型雇用では、研修や育成制度、ジョブローテーションなどさまざまな方法で教育をすることが一般的です。対して、ジョブ型雇用では業務に対応できる人材を採用していることから、自己研鑽となることが一般的です。
まとめ
日本は長年終身雇用や年功序列を含めたメンバーシップ型雇用が運用されており、現在でもメンバーシップ型雇用を導入している企業がほとんどです。メンバーシップ型雇用はまず人材を採用して、研修やジョブローテーションをすることによって適切な職場に入ってもらい、勤務し始めてからも異動や転勤など職務内容や勤務地が変更する可能性があります。
ジョブ型雇用は、特定の業務に対して対応できる人材を採用する雇用方法です。前もってジョブディスクリプションに記載された業務内容や対応条件などを提示することで、従業員は自分の能力を活かせることを始め、満足度を高められやすいのです。2020年に新型コロナウイルスの影響や国際協力の低下、ダイバーシティへの対応など、企業を取り巻く外部環境が大幅に変化したことからジョブ型雇用の需要が高まりました。
大手企業が次々とジョブ雇用を導入しており、今後さらにジョブ型雇用の需要が高まることが見込まれます。
