ジョブ型雇用の評価方法

ジョブ型雇用とは、対象の業務内容を遂行できる能力をもった人材を採用する方法です。職務記述書（ジョブディスクリプション）にあらかじめ業務用や勤務地、勤務時間などを記載することにより記載外の内容には対応する必要がない雇用形態です。

ジョブ型雇用は業績や成果、効率など対象の業務関連の内容だけが評価対象です。日本で長年導入されているメンバーシップ型雇用とは、評価の基準や雇用のコンセプトなどが大幅に異なります。現在でも日本企業の雇用制度はメンバーシップ型であり、ジョブ型雇用を導入するためには大幅な企業改革が必要です。

メンバーシップ型雇用の特徴でもある年功序列賃金や終身雇用など、これまで問題を指摘されるケースは少なくありませんでした。勤続年数や年齢などが評価されるため、従業員一人ひとりのスキルを伸ばしにくい環境なのです。

しかし、次のことをきっかけにジョブ型雇用が注目されるようになりました。

1. 経団連提案
2. コロナ禍に対する対応
3. 技術革新

経団連提案

経団連が経営労働政策特別委員会報告においてジョブ型雇用を提起しました。ジョブ型雇用を推進する理由として、グローバル化した社会において国外の企業との競争に勝つ必要が高まったためです。

Society 5.0時代にふさわしい働き方を目指すために、働き方改革をさらに進めることや日本型雇用システム（メンバーシップ型雇用）が転換期を迎えていること、Society 5.0時代に必要な人材などを提言しています。

１．働き方改革のさらなる深化
２．転換期を迎えている日本型雇用システム
３．Society 5.0時代に活躍する人材の育成
４．地域の中小企業の新たな取組み
引用：2020年版 経営労働政策特別委員会報告（日本経済団体連合会）

このように時代の変化に合わせて、雇用方法や必要な人材が変化しているのです。

コロナ禍に対する対応

コロナ禍において、テレワークや在宅ワークなど働き方の多様化の対応がこれまで以上に必要になりました。来社しないことによるコミュニケーションのむずかしさや業務管理の複雑さなど、従来のメンバーシップ型雇用では多様化する働き方に対応できない点が課題となっていました。

そこで、個人の能力がより重要となるジョブ型雇用が注目されるようになったのです。

技術革新

DXやAI、5Gなど次々と技術革新が続き、それぞれに対応できる人材が必要です。しかし、少子高齢化社会において人材を採用するのは容易ではなく、人材が揃わないためにデジタル化できない企業は少なくありません。

ジョブ型雇用であれば、業務に対して必要なスキルをもった従業員を雇うため効率的な採用ができるほか、即戦力であるため教育が不要です。日本ではDXの推進がされており技術を持った従業員が、今後さらに必要不可欠です。

ジョブ型雇用は成果を重要視するため、メンバーシップ型とは大幅に評価方法が異なります。専門的な高いスキルをもった人材を育成するための評価であることが必要です。

ジョブ型雇用の評価項目

ジョブ型雇用においては、成果を基準に評価します。開発したシステムによって業務効率化が上がった、売り上げアップにつながったなど明確な結果において評価されます。すでに契約している契約においては、納品をして企業が受け取れる範囲であれば報酬額が変更することはありません。しかし、成果の内容によって今後の評価に影響がでます。

結果がでれば昇格、出なかった場合は降格や解雇など評価がわかりやすい点がジョブ型雇用の特徴です。

愛社精神や勤続年数は評価対象外

ジョブ型雇用においては勤続年数や挨拶精神などの要素は評価対象外です。あくまで、対象となる業務に対して遂行できるかどうかによって評価が異なります。さらに、成果物の内容によって評価が変わるため、今後の処遇が変わる可能性があります。今回の契約における報酬は、成果物の良し悪しで左右されることはありません。

ジョブ型雇用を導入する場合、人事評価がジョブ型と連動していることが必要です。ジョブ型雇用においては、従業員の業務内容や役割、目的などが明確になっており人材マネジメントがしやすくなります。人材マネジメントをしやすくなることから、適切な評価をしやすくなるのです。

キャリアアップ

ジョブ型雇用はキャリアの方向性を自ら選択できます。さらに、特定の業務に集中できることから、専門的な能力をレベルアップさせやすい環境にあります。質の高い成果物を納品することでより評価を上げて昇格できる場合や、ほかの企業でさらに評価をしてもらえる場合もあるのです。

早期昇格や降格の可能性

メンバーシップ型雇用であれば、年功序列であることから縦横の玉突き移動がおこなわれることが多く、早期昇格や降格が起こりにくい点が特徴です。しかし、ジョブ型雇用は即戦力で採用され能力やスキルのみで判断されるため成果次第では人事評価が高くなり、早期昇格があり得ます。逆に、成果の内容によっては降格や解雇される可能性もあるのです。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用において次のように評価方法の違いが挙げられます。

1. 給与の違い
2. 採用時のポイント
3. 評価の仕方

給与の違い

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用では給与の設定方法が異なります。ジョブ型雇用は特定の業務を遂行できる能力を評価し雇用契約を結ぶときには、固定の報酬額が提示されます。成果を提出することによって報酬が発生しますが、成果物の精度の良し悪しに報酬は影響しません。メンバーシップ型雇用では、勤続年数や年齢、学歴などが基準となり、就いている職務や成果など企業によってさまざまな評価対象があります。

採用時のポイント

ジョブ型雇用は特定の業務に対する実績重視で年次思想はありません。採用時に能力や実績などを評価するため、採用時には業務内容や勤務地、報酬などが決められています。メンバーシップ型雇用は勤続年数や年齢、コミュニケーション能力や人柄が重視されることが一般的です。

評価の仕方

ジョブ型雇用においては、成果をみて評価をします。人物像や勤続年数、年齢などは評価に影響しません。特定の業務において即戦力を求めており、結果が出なかった場合は降格や解雇の可能性があります。

メンバーシップ型雇用においては、ジョブ型雇用のように明確な評価基準でない場合があるのです。勤続年数のほかに人間性、コミュニケーション能力などあいまいな評価をおこなうことが少なくありません。同じ業務で結果を出していても、上司によって評価が変わる可能性があります。さらに、勤続年数や年齢が基準となっているため、成果を出したとしても経験が少ないと、評価されにくい点も特徴です。

ジョブ型雇用は特定の業務に対して、遂行できる能力やスキルを持った人材を採用する雇用方法です。そのため、評価をする場合においては成果が重要な要素です。ジョブ型雇用を導入した場合は、専門性の高いスキルを持った人材を育成するような評価方法が必要です。メンバーシップ型雇用と同じような評価をすると、ジョブ型雇用の意味がなくなってしまいます。

ジョブ型雇用は、成果を出すことで短期間昇格となる可能性がある反面、成果を出せないと降格や解雇となる可能性があるのです。

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